Sectorul IT&C, unul dintre cele mai importante domenii de activitate, e și printre cele mai râvnite pe piața de muncă, tinerii absolvenți, dar și persoane care iau în considerare reconversia profesională, dorindu-și din ce în ce mai mult să activeze în branșă.

Dar cum recrutează companiile de software dintr-o piață efervescentă, în care, cel puțin în ceea ce privește locurile de muncă din sfera înaltei tehnologii, există permanent solicitări egale sau peste necesarul de joburi?

Articolul continua dupa recomandari

Brandul în sine e un atuu

Cele mai multe companii IT&C sunt avantajate de brandul în sine - 91% dintre cei care lucrează în resurse umane cred că brandul de angajator este important în procesele de recrutare, conform unui studiu efectuat de My HR Lab. Iar în procesul de selectare a viitorilor angajați, 32% dintre cei care au răspuns la chestionarul „Importanța brandului de angajator în recrutare” caută candidați pentru companii active în IT&C.

Beneficii cât mai variate

În materie de tendințe în recrutare, în perioada următoare, companiile IT&C vor continua să atragă viitorul personal prin oferte salariale competitive, program de lucru flexibil, posibilitatea de a menține echilibrul între timpul efectiv de lucru și cel personal, indică un studiu realizat de către Universitatea Babeș-Bolyai, prin Institutul STAR-UBB și NTT DATA.

„În contextul unui focus pe categoria de proiecte premium, care oferă valoare adăugată clienților prin intermediul complexității și inovației aplicate, așteptările de la viitorii angajați au crescut. Nivelul de senioritate este de asemenea un punct esențial pentru dezvoltarea și livrarea acestui tip de proiecte. Ne găsim astfel, în situația de a purta o “bătălie” permanentă pentru atragerea și retenția celor mai talentați specialiști de pe piață”, remarcă Daniel Metz, CEO NTT DATA Romania, companie care susține patru linii de studii universitare și postuniversitare.

Recrutare cu ajutorul tehnologiei

Inedit, în procesul de recrutare e folosită mai nou chiar înalta tehnologie, fie că e vorba despre alegerea unor viitori angajați, fie că e vorba despre evaluarea celor actuali, eligibili pentru poziții mai importante. Astfel, de exemplu, compania Genpact utilizează programe de Inteligenţă Artificială care analizează e-mailurile de serviciu ale managerilor din companii şi realizează o estimare suplimentară, prin care firma de recrutare verifică evaluările de performanţă realizate pentru angajaţi.

Prezența pe rețelele de socializare

Acest concept, de aplicare a unor metode noi de recrutare, e tot mai vizibil pe piața românească. Specialiștii în resurse umane recrutează direct din grupuri de pe rețele de socializare. „Este importantă prezența în mediul virtual prin intermediul unei pagini dedicate a companiei pe LinkedIn și Facebook și prezența la târguri de joburi dedicate domeniului IT. Anual recrutăm pentru o varietate de roluri în domeniul IT&C pornind de la zona de infrastructură IT (field support, service desk), zona de programare (limbaje precum Java, .NET, C++, C#), project management (IT PM, Infrastructure PM), business analysis”, precizează Dan Catană, HR Business Consult, Connections Romania.

Unele companii de IT recrutează viitor personal extinzându-și aria de influență și în alte orașe, cum e cazul companiei de IT Cognizant Softvision din Cluj. Aceasta, specializată în furnizarea de soluţii software şi servicii de consultanţă IT mai cu seamă pentru piaţa americană, a anunțat că va recruta circa 500 de programatori până la sfârșitul anului 2019 şi să lanseze studiouri de design în Bucureşti, Iaşi şi Timişoara.

Dubla ofertă a viitorilor angajați

Altă tendință în ceea ce privește recrutările, de această dată în raport cu specialiștii din acest sector, o reprezintă dubla ofertă - practic, cei care lucrează au de optat între oferta de a rămâne în țară sau de a accepta un job din afară. „Acest lucru se întâmplă pentru că ne raportăm la un pool de candidați care nu este dimensionat la nivelul cererii din piață, pentru că jucătorii din această industrie au investit și investesc în continuare în programe de retenție a talentelor din echipă. Și atunci, este foarte greu să poți «converti» acești candidați, care sunt pasivi (sunt mulțumiți cu angajatorul, proiectele, pachetul salarial), în candidați activi, care să caute să-și schimbe jobul”, precizează Olivia David, PP HUB manager professional & executive search la compania Adecco.

Sursă foto: Unsplash